EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación se la segunda y a cambio de remuneración.

“Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera sea su forma, salario”.

Es todo individua de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo o condición.

PERSONA JURÍDICA

 

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

Este Elemento implica la realización de una labor por parte de una persona natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica.

                                 

CONTINÚA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

Este elemento consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, e impone condiciones o reglamentos. Situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

REMUNERACIÓN O SALARIO

El tercer elemento necesario para que se de el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el servicio prestado. 

  IUS VARIANDI

MODALIDADES DEL CONTRATO

CONTRATO VERBAL DE TRABAJO

Es aquel que no consta por escrito, es decir las obligaciones de las partes no consta en ningún documento.

En este contrato el vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio por el hecho de la incorporación de la empresa. La ley no exige de manera esencial que el contrato de trabajo se haga por escrito, basta con el solo consentimiento de las partes.

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO

Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe contener por lo menos los siguientes asuntos:

• Nombre o razón social del empleador.
• Domicilio del empleador o de la empresa.
• Nombre del gerente o del representante legal.
• Clase de contrato.
• Nombre del trabajador.
• Domicilio del trabajador.
• Duración del periodo de prueba.
• Condiciones del contrato.
• Causas de terminación del contrato.
• Cantidad y forma de remuneración.
• Lugar y fecha donde se celebra el contrato.
• Firma del trabajador, del empleador y de los testigos.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la practica independiente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

Esta clase de contrato se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. 

Requisitos:

• Este contrato debe constar siempre por escrito. 
• El termino de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es prorrogable indefinidamente.
• Para su terminación de debe dar un aviso con una antelación no inferior a treinta (30 )  días.

CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres (3) veces por término igual o inferior, a partir de la cuarta prórroga el término será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda cuándo ha de terminar.

CONTRATO DE OBRA O LABOR

El contrato de obra o labor puede ser asimilado o entendido como un contrato a término fijo, en cuanto que  terminada la obra se sobreentiende que  termina el contrato de trabajo, por lo tanto no representa problema alguno pactarlo verbalmente, y en todo caso, el contrato de obra  o labor es un caso particular diferente al contrato a término fijo propiamente dicho.

Requisitos:

• Que conste por escrito.
• Que se determine la labor por realizar.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada, siempre que se den los siguientes requisitos.

• Que sea por un precio determinado.
• Que asuma todos los riesgos.
• Que realice la obra con medios propios.
• Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.
• Que se contrate por un precio determinado. 

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

PROHIBICIONES

Se prohíbe a los Empleadores:

Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Se prohíbe a los trabajadores:

• Retirar de la fabrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso de empleador.
• Representarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas.
• entre otros. 

PERIODO DE PRUEBA 

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones.

• Afiliación al sistema de seguridad social integral, es decir pensiones y salud.
• Pago oportuno del salario.
• Pago de auxilio de transporte cuando de devengue hasta dos salarios mínimos.
• El valor de los intereses a las cesantía. 
• entre otros.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Causas que permiten suspender el contrato de trabajo.

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o in habilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su cálculo y aplicación.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

En Colombia, la historia de la clase trabajadora y del derecho del trabajo se circunscriben al siglo XX; su desarrollo se puede entender mejor si se refiere a los momentos y fases de los antecedentes internacionales, pero descontando casi un siglo.

Movimiento sindical y códigos laborales La crisis económica, los conflictos sociales y laborales y, sobre todo, la huelga de las bananeras, incidieron para que el Partido Conservador perdiera el gobierno y se iniciaran 16 años de gobiernos liberales (1930-1946). Estos diez y seis (16) años coinciden con lo que podríamos denominar un despegue en el desarrollo de la industria, la agricultura, los servicios y se produce, correlativamente, la configuración del movimiento obrero sindical y un desarrollo importante de la legislación laboral. Colombia seguía siendo un país agrícola y campesino, pero ya tenía un núcleo importante de asalariados. Dentro de este período, en 1936, se crea la primera organización sindical de tercer grado, la Confederación de Trabajadores de Colombia CTC y se expiden los Códigos Procesal (1948) y Sustantivo (1951) del Trabajo.

Los liberales en el gobierno expidieron la Ley 83 de 1931 que se ocupa del derecho de asociación sindical. La ley, se dice, reconoce a los trabajadores el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando sindicatos y asociaciones profesionales; clasificando estos como gremiales e industriales; establecía los procedimientos para obtener la personería jurídica, fijando en 25 trabajadores el número mínimo para constituirlos validamente; establecía el mínimo de lo que debían contener sus estatutos; definía las facultades de los sindicatos, el derecho a federarse, las sanciones para cuando violaban la ley, las causales de disolución y prohibía la injerencia de los sindicatos en la política militante del país. Vale la pena destacar que dentro de las facultades de los sindicatos estaban declarar la huelga y celebrar contratos colectivos.

El gobierno, expidió el Decreto 2350 de 1944 en el que se sistematizaron y desarrollaron temas del derecho del trabajo ya tratados anteriormente. Entre otras materias trataba: del contrato individual de trabajo, la jornada laboral, salario mínimo, enganches colectivos para el trabajo en el exterior, remuneración de los días de descanso obligatorio, cesantía y otras prestaciones sociales; en relación al derecho de sindicalización reitera la garantía del mismo, se establecen tres tipos de sindicatos, de empresa, gremiales y de oficios varios; se define la convención colectiva de trabajo y se dice qué partes debe contener; en la parte de los conflictos colectivos se aumenta la enumeración de los servicios públicos, pues además de la administración pública y el órgano judicial, se dice que son servicios públicos el transporte por tierra, aire y agua, los servicios de acueducto, energía, telecomunicaciones, la higiene pública, el aseo de las poblaciones, la asistencia pública, la beneficencia , hospitales y asilos.

En 1945 se expide la ley 6 que marca época en la evolución del derecho del trabajo al profundizar casi todos los aspectos regulados por el Decreto 2350 de 1944, ordena que el gobierno organice las cajas de previsión social para que se hagan cargo de todo lo relacionado con los accidentes y las enfermedades profesionales y no profesionales, el auxilio funerario y la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria.

En relación al derecho de asociación sindical se define el sindicato de empresa como la base de la organización sindical y se estable la protección foral para los fundadores del sindicato y para los directivos, excluyendo de esta protección a los empleados públicos.

Ley 90 de 1946 que creo el Instituto de los Seguros Sociales para que asumiera todo lo relacionado con la seguridad social en el sector privado de la economía, las cajas de previsión quedaban operando definitivamente para el sector público. Luego se remata todo el proceso legislativo anterior expidiendo, mediante los Decretos 2158 y 4133 de 1948 el Código de Procedimiento Laboral y los Decretos 2663 y 3743 de 1950, el Código Sustantivo del Trabajo.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Nuestro código de trabajo (CST) contiene tres grandes aspectos en el campo del derecho social:

•  Derecho individual del trabajo.
• Derecho colectivo del trabajo, y
•   El sistema de seguridad social integral.

 
 Que asuntos regula el código sustantivo de trabajo?

• En primer lugar, por este código se regulan las relaciones laborales de los trabajadores particulares en sus empleadores.
• Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

Como se dice en el código sustantivo del trabajo, en su aspecto colectivo, también se aplica a los trabajadores oficiales del estado, conviene para nuestro estudio saber quiénes son trabajadores oficiales del estado.
Servidores públicos: se llaman servidores públicos, a los empleados públicos y a los trabajadores oficiales.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Es el Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Que asuntos regula el código sustantivo de trabajo?

·   Se regulan las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

· Las relaciones laborales colectivas entre empleadores, sindicatos oficiales y particulares.

SERVIDORES PÚBLICOS

Los servidores públicos son aquellas personas que prestan sus servicios a la nación, a los departamentos, al distrito capital de Bogotá, a los municipios y a las entidades descentralizadas y que se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión, o mediante elección popular, tal como ocurre con el Presidente de la República, los senadores y representantes, los gobernadores y los alcaldes.

NORMAS PROTECTORAS DEL TRABAJO

Artículo 25 de la constitución nacional

“El trabajo es derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo con condiciones dignas y justas”

EL TRABAJO

Es toda actividad humana, libre, licita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra natural o jurídica, y cualquiera sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.

Sobre la libertad de trabajo, dice el Código Sustantivo de Trabajo en su articulo 8-

“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo licito su ejercicio, sino mediante resolución de la autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se vean en la ley”-

La constitución nacional prescribe también la libertad de trabajo y la reglamentación en el ejercicio de las profesionales. En efecto, en el articulo 26.

APLICACIÓN DE LA NORMA

Todo empleador está obligado a observar las leyes laborales que rigen en Colombia. La correcta aplicación influye en la buena marcha de su empresa y redunda en beneficio de las relaciones con sus trabajadores.

La no aplicación de las normas laborales, o su aplicación incorrecta, trae como consecuencia, para el empleador, imposición de multas y sanciones por parte de las autoridades competentes, las cuales pueden llegar hasta el cierre de establecimiento, a demás de los diferentes conflictos que surgan con cada uno de sus trabajadores en particular.